Du conseil, en passant par l’audit, jusqu’à l’accompagnement méthodologique, de A à Z, nous avons toujours le souci de transmettre nos compétences en QVcT/RPS afin de préserver et développer votre autonomie sur ces sujets. En ce sens, nous vous proposons différentes démarches et interventions pour répondre au mieux à vos besoins.
Démarche intégrée de développement collectif des ressources (DECORS) :
1) Identifier et cartographier les risques et les ressources professionnelles des situations et du système de travail.
2) Déterminer des axes de transformation selon leur importance et faisabilité. Les mettre à l’agenda de l’amélioration continue de la QVcT de votre (vos) établissement(s).
3) Accompagner à la conception et à la mise en place de solutions.
Démarche en Empowerment Structurel (DES) :
Accompagnement au développement de la QVCT et prévention des RPS par le développement du pouvoir d’action des équipes
1) Identifier des principales problématiques à l’œuvre dans l’activité des professionnels.
2) Animer en groupe d’une démarche de co-construction de solutions, favorisant l’implication et l’identification au travail.
3) Accompagner à la conception et à la mise en place des solutions.
Intervention sociotechnique :
L’intervention sociotechnique vise à améliorer les processus de travail en prenant compte les logiques techniques et sociales du travail pour optimiser la performance, la santé et le bien-être au travail.
1) Déterminer le besoin de l’activité et des usages.
2) Définir et rédiger le cahier des charges des besoins, en lien avec les professionnels.
3) Tester ou simuler de la solution à échelle réelle ou sur maquette.
Audit initial et évaluation de l’efficacité de l’intervention :
- Appréhender les besoins de votre structure en santé au travail et cibler les facteurs déterminants, à partir de méthodes d’enquête qualitatives et quantitatives fondées scientifiquement. Nous vous accompagnons dans le choix des indicateurs pertinents et la passation des questionnaires auprès de vos personnels.
- Évaluer l’impact des actions menées permet de valoriser les accomplissements réalisés avec vos équipes, et de soutenir une démarche d’amélioration continue. L’étude d’impact offre également l’opportunité de communiquer les résultats de votre démarche QVcT et de valoriser votre organisation auprès du public.
Exemple d’indicateurs de suivi : Empowerment structurel, satisfaction professionnelle, bien-être, mal-être, épuisement professionnel, charge de travail, qualité du travail et des services (ou soins), intention de rester/départ, TMS, Anxiété et dépression, stress, leadership, soutien social, estime de soi.
A propos de nos démarches QVcT et RPS
Les recherches menées dans les années 1970, 1980 et 1990 sur le stress et l’épuisement professionnel ont permis d’identifier plusieurs mécanismes liant l’environnement de travail et la santé. L’organisation du travail peut avoir un effet protecteur sur la santé des salariés en permettant une adaptation efficace, dans la mesure où elle favorise la latitude décisionnelle et le soutien social, et où elle récompense le travail accompli. Dans les milieux de service et de soin, au tournant des années 2000, les chercheurs ont identifié que ce n’était pas seulement l’exposition à la souffrance, mais aussi la façon dont l’organisation donne, ou pas, aux équipes la possibilité d’exprimer leurs avis, et d’intervenir sur l’organisation du travail. Des travaux ont également montré que si les exigences du travail sont un facteur majeur de la prévalence du burnout, les ressources fournies par l’organisation, lorsqu’elles sont perçues comme suffisantes, produisent un engagement et bien-être au travail, alors qu’au contraire, leur insuffisance produit un désengagement. En résumé, pour bien comprendre les liens entre l’organisation du travail et la santé, il est nécessaire de s’intéresser autant aux exigences qu’aux ressources du travail.
Dans l’une de nos études sur les déterminants et les processus de santé en EHPAD (Armant et al. 2021), nous avons souligné que ces ressources du travail se répartissent en 3 types : les ressources de l’organisation, les ressources interindividuelles, et les ressources individuelles des professionnelles. Elles sont intimement liées les unes aux autres, et dépendent en premier lieu de la qualité de trois systèmes : le système de prescription organisationnel, le système de correction des problèmes, et enfin le système d’intégration des nouveaux.
Pour travailler sur ces trois systèmes et développer les ressources, nous nous appuyons notamment sur l’empowerment structurel (ES). L’ES a été opérationnalisé dans le milieu de soin Canadien par Lascinger et ses collègues (2001, 2012), et développé en France dans les EHPAD par nos soins, avec des résultats significatifs en termes de protection contre l’épuisement et de développement du bien-être au travail. Plus généralement, les travaux scientifiques montrent que l’ES a des effets positifs sur : la satisfaction au travail, l’intention de rester dans l’emploi, la perception du respect de l’organisation, la justice interactionnelle, la confiance dans le management, l’engagement dans le travail, le soutien social, le partage de la charge de travail, la coopération et la communication. La littérature démontre aussi des effets protecteurs contre : le burnout, les contraintes dans le travail, le nombre de chutes des patients et les risques médicaux tels que des erreurs de médication, les infections nosocomiales et les plaintes des patients ou des familles.
Pour toute question, précision, demande d’accompagnement, contactez-nous. Nous vous répondrons avec plaisir.